BAB 9 PERSONALIA

BAB 9
PERSONALIA
1. Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja dan Kompensasi
• Pendahuluan
Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan. Supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Sebagai pelaksana fungsi-fungsi tersebut, diperlukan personalia-personalia, yang diberi wewenang, tanggung-jawab, dan pertanggung-jawaban.
• Macam/Jenis Personalia
Sesuai dengan fungsinya, didalam perusahaan terdapat dua macam tenaga kerja, yaitu :
a. Tenaga eksekutif, yang mempunyai dua tugas pokok yaitu mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organic manajemen, merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.
b. Tenaga operatif, yaitu tenaga terampil yang menguasai bidang pekerjaannya. Tenaga ini dibedakan menjadi 3 golongan, yaitu : tenaga terampil (skilled labor), tenaga setengah terampil (semi skilled labor), dan tenaga tidak terampil ( unskilled labor).
• Sumber Tenaga Kerja
Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumber berikut :
a. Dari dalam perusahaan.
b. Teman-teman para karyawan.
c. Lembaga penempatan tenaga kerja.
d. Lembaga pendidikan.
e. Masyarakat umum.
• Seleksi Tenaga Kerja
Proses seleksi ini merupakan usaha untuk memilih diantara sekian banyak calon, personalia yang benar-benar memenuhi syarat. Sebelum proses seleksi dilakukan ada dua masalah penting yang harus diatasi lebih dulu, yaitu :
a. Penentuan Jenis (Kualitas) Tenaga Kerja
Yang meliputi penentuan prasyarat yang harus dipenuhi antara lain :
1. Batas minimum-maksimum usia
2. Pendidikan minimal yang dimiliki.
3. Pengalaman kerja yang telah diperoleh.
4. Bidang keahlian yang dimiliki.
5. Ketrampilan lain yang dimiliki.
6. Pengetahuan-pengetahuan lainnya.
Untuk menentukan kualitas tenaga kerja ini, pertama-tama yang harus dilakukan, adalah membuat suatu analisa jabatan. Yaitu analisa tentang segala sesuatu mengenai suatu pekerjaan tertentu.
Dari hasil analisa jabatan ini, akan diperoleh suatu deskripsi jabatan, yaitu gambaran yang jelas mengenai sesuatu tugas tertentu. Berdasarkan deskripsi jabatan ini ditentukanlah spesifikasi jabatan. Yang merupakan prasyarat minimal yang harus dipenuhi oleh seorang calon untuk dapat melaksanakan tugas-tugas.
b. Penentuan Jumlah Tenaga Kerja
Penentuan jumlah tenaga kerja ini, meliputi dua hal pokok , yaitu :
1. Analisa beban kerja yang meliputi : peramalan penjualan (sales forcast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat satu unit dagang.
2. Analisa tenaga kerja untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.
Atas dasar kedua hal pokok tersebut, dapatlah ditentukan jumlah kebutuhan tenaga kerja yang cukup melaksanakan beban kerja tersebut.
c. Proses Seleksi
Proses seleksi pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut :
a. Pengisian formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk.
b. Wawancara pendahuluan.
c. Psycho-test
d. Wawancara lanjutan
e. Pengujian referensi
f. Pengujian kesehatan
g. Masa orientasi.
• Pengembangan Karyawan
Para karyawan baru maupun yang sudah bekerja, masih perlu pula dikembangkan lebih lanjut, disamping untuk lebih meningkatkan ketrampilan kerja dengan harapan agar :
a. Tingkat produktivitas bertambah
b. Mengurangi tingkat kecelakaan
c. Mengurangi besarnya scrap (kerusakan hasil)
d. Meningkatkan gairah kerja
Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan yakni :
a. Dilaksanakan didalam dan oleh perusahaan sendiri (on the job training)
b. Dilaksanakan di luar dan oleh lembaga lain (off the job training)
• Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kompensasi ini dapat berupa upah dan gaji. Upah lebih banyak digunakan untuk para pekerja (buruh), sedang gaji biasanya merupakan kompensasi untuk para pegawai. Gaji biasanya diberikan setiap bulan, dalam jumlah pasti, sedangkan upah dapat bulanan ataukurang dari itu dan sangat dipengaruhi oleh volume output yang dihasilkan oleh setiap individu.
Dalam masalah pengupahan ini, terdapat 3 macam teori upah ekonomi yaitu: teori pasar, teori standarnhidup, dan teori kemampuan untuk membayar.
• Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Upah
Besar kecilnya tingkat upah bagi buruh, dipengaruhi oleh beberapa factor antara lain :
a. Pasar tenaga kerja
b. Tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan
c. Tingkat keahlian yang diperlukan
d. Situasi laba perusahaan
e. Peraturan pemerintah
• Metode Pengupahan
Berikut ini merupakan metode-metode yang bisa dilakukan oleh perusahaan
a. Upah langsung (straight salary), dibayarkan berdasarkan satuan waktu tertentu, harian, mingguan, bulanan, bahkan tahunan.
b. Gaji (wage), dibayarka berdasarkan lama waktu mengerjakan suatu pekerjaan, atau dihitung menurut tingkat upah per jam, tanpa memperhatikan kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan.
c. Upah satuan (piece work), dibayarkan menurut jumlah produk yang dihasilkan.
d. Komisi, merupakan sejumlah uang yang dibayarkan untuk setiap unit barang yang terjual, bukannya unit yang dapat diproduksi.
e. Premi shift kerja (shift premium), merupakan upah yang diberikan kepada para karyawan karena bekerja diluar jam kerja normal, misalnya sore atau malam hari.
f. Tunjangan tambahan (fringe benefit), seperti asuransi-asuransi kesehatan, jiwa, kecelakaan, tunjangan hari raya, hali libur, cuti, pesangon, dll.
• Upah Insentif
Maksud dari upah insentif ini adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan lebih produktif. Karakteristik pokok dari upah insentif yang baik adalah :
a. Harus menunjukan penghargaan kepada karyawan atas produktivitas mereka.
b. Harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif per karyawan secara layak.
c. Tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan dengan biaya produksi terendah.
o Macam-macam bentuk upah insentif
a. Full Participation Plan
Full participation plan merupakan upah intensif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan.
Karyawan diberi insentif apabila mereka dianggap bekerja dengan efisien, yang diukur dengan ratio produk yang dihasilkan dengan standardnya (100%).
b. Group Insentif Plan
Insentif ini diberikan kepada sekelompok karyawan , bilamana terbukti dapat menunjukan hasil yang menguntungkan, seperti :
a. Peningkatan produktivitas.
b. Penurunan biaya tenaga kerja per unit.
c. Perbaikan kualitas produk
d. Pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan.
2. Hubungan Perburuhan
• Hubungan Perburuhan Pancasila
Hubungan perburuhan ini terjadi karena antara buruh di satu pihak dan manajemen di pihak lain, saling membutuhkan satu sama lain.
Dalam hubungan perburuhan pancasila ini, buruh/karyawan harus diperlakuakn sebagai manusia seutuhnya, artinya karyawan, tidak boleh diperlakukan dengan sewenang-wenang.
Disamping itu, hubungan perburuhan pancasila ini menghendaki pula agar setiap persoalan yang terjadi antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat sebagaimana tersirat dalam jiwa pancasila itu sendiri.
Bila terjadi adanya ketidak-sepakatan antara buruh dan manajemen buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antara mereka yaitu : boikot. Pemogokan, penghasutan dan memperlambat kerja.
• Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Dengan adanya perjanjian bersama ini, buruh mempunyai kekuatan untuk dapat turut menentukan isi (materi) perjanjian tersebur. Isi perjanjian itu meliputi hak-hak dan kewajiban buruh maupun pengusaha.
1. Hak-Hak Buruh
a. Besarnya gaji/upah minimal yang harus diterima buruh beserta kenaikkannya.
b. Tunjangan-tunjangan yang harus diterima.
c. Hak untuk mendapat santunan kecelakaan ditempat kerja.
d. Hak untuk mendapatkan promosi dengan system penilaian yang adil.
e. Hak untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan melalui program training yang diberikan oleh perusahaan.
f. Mendapatkan pesangon apabila ia dipecat atau keluar atas kemauan sendiri (apapun alasannya).
g. Besarnya pesangon.
2. Kewajiban Buruh
a. Datang bekerja tepat pada waktunya
b. Menjaga ketertiban dan suasan kerja serasi.
c. Berusaha meningkatkan produktivitas.
d. Mengikuti peraturan yang ditetapkan olah perusahaan.
e. Berusaha untuk selalu dapat melakukan penghematan untuk dapat menekan biaya produksi.
f. Menyumbangkan gagasan-gagasan yang bermanfaat untuk kelancaran jalannya usaha dan penekanan biaya produksi.
g. Bekerja sesuai yang digambarkan dalam deskripsi jabatan.
3. Hak Pengusaha
a. Hak untuk mengevaluasi kerja karyawan menurut tata cara yang telah disepakati.
b. Hak menentukan / memilih seseorang yang dianggap baik untuk menjadi pimpinan.
c. Hak untuk menegur/ mengarahkan, bila terdapat karyawan yang dipandang bertindak menyimpang sehingga merugikan perusahaan.
d. Hak memberi promosi dan devisi kepada karyawan.
e. Hak untuk memecat, sesuai dengan prosedur yang berlaku.
4. Kewajiban Pengusaha
a. Memberikan semua hak karyawan yang telah disepakati bersama.
b. Memperlakukan semua karyawan secara adil.
c. Memberikan fasilitas-fasilitas kepada karyawan, tempat ibadah, sekolah, rekreasi dan sebagainya.
• Macam-Macam Perjanjian Kerja
Pada dasarnya terdapat 3 macam perjanjian kerja bersama yaitu : closed shop agreement, union shop agreement, dan open shop agreement.
• Konflik Dalam Hubungan Kerja
Konflik dalam hubungan kerja ini biasanya terjadi apabila kepentingan kedua belah pihak , antara pihak buruh dan pengusaha, terganggu. Konflik ini harus diselesaikan dengan tuntas. Bila tidak, maka masalah tersebut akan meluas dan berakibat merugikan perusahaan.
• Perantara Dalam Pemecahan Konflik
Pada dasarnya pemecahan konflik antara buruh dengan pengusaha dapat dilakukan dengan cara langsung, dipecahkan antara mereka sendiri, dan tidak langsung, dengan menggunakan perantara (pihak ketiga).
Terdapat tiga macamcara pemecahan konflik dengan menggunakan perantara, yakni : konsiliasi, mediasi arbitrasi.
Arbitrasi terdapat 3 macam yaitu : arbitrasi sukarela (voluntary arbitration), arbitrasi paksaan (compulsory arbitration) dan arbitrasi otomatis (automatic arbitration).
• Lembaga-Lembaga BIPARTITE dan TRIPARTITE
Untuk menyelesaikan konflik yang macet, digunakan dua macam lembaga yaitu : bipartite dan tripartite.
Lembaga bipartite mendasarkan diri pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan merupakan tanggungjawab kedua belah pihak yaitu, pihak buruh dan pengusaha dan harus diselesaikan oleh mereka sendiri.
Sedangkan lembaga tripartite mendasarkan pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan adalah merupakan tanggungjawab buruh, pengusaha dan masyarakat yang dalam hal ini diwakili oleh pemerintah.
• Mencegah Konflik
Usaha untuk mencegah terjadinya konflik adalah sebagai berikut :
1. Melaksanakan lembaga keluhan (grievance) dengan baik.
2. Mengadakan survey gairah kerja (morale) secara rutin.
3. Menyelenggarakan lembaga bimbingan dan penyuluhan (guidance & counseling)
4. Mengikut-sertakan buruh dalam pengambilan keputusan.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: